Is de witte 50-plus kandidaat niet meer interessant?
Diversiteit is geen kwestie van wie je bent, maar van wat er ontbreekt in de kamer waar de besluiten vallen.
"Ben ik als witte man van 50-plus dan nog wel interessant?" Die vraag komt regelmatig langs in mijn werk als recruitmentconsultant bij DDJ&, meestal met een lichte verongelijktheid. Het antwoord is nee, maar niet om de reden die de vraagsteller verwacht.
Want wij bepalen niet hoe diversiteit eruitziet. Zoals mijn collega Naomi het stelt: het uitgangspunt is wat er ontbreekt aan meerstemmigheid in déze raad, dit specifieke team. Zitten er al vijf mensen met hetzelfde profiel, dan is een zesde met dat profiel niet divers, ongeacht wie het is. Dat is geen leeftijdsdiscriminatie, dat is rekenkunde.
Objectief werven is geen luxe
Voordat een vacature de deur uit gaat, doen we eerst een inventarisatie. We lezen ons in en toetsen het beeld in stakeholderinterviews, intern én extern. Soms stuit je daarbij op nieuwe vragen of weerstand, en juist dat willen we benoemen. We willen kandidaten een realistisch beeld geven van wat hen te wachten staat, inclusief de uitdagingen.
Vervolgens beoordelen we zo objectief mogelijk. Niet omdat wij onszelf vrij van vooroordelen wanen, want die heeft iedere consultant, maar juist omdat we weten dát we ze hebben. Voor elke vacature maken we een scorekaart met de competenties waaraan een kandidaat moet voldoen. Wie op die competenties beoordeelt, kan gericht bespreken waarom iemand wel of niet past. En omdat de manier waarop je een vraag stelt het antwoord beïnvloedt, krijgt elke kandidaat ongeveer dezelfde vragen. Zo geef je iedereen een gelijke kans om te laten zien wat hij of zij waard is.
De P van Personeel: nog veel te winnen
Poeh. Er valt nog veel te winnen op professionalisering, personeelsbehoud en het bieden van perspectief, laat staan op inclusief werven. Je kunt gerust stellen dat diversiteit en inclusie te weinig prioriteit hebben gehad in de sector, anders waren we nu wel verder geweest.
Het vraagstuk wordt bovendien te makkelijk voorgesteld: als een kwestie van "meer diverse mensen aannemen", in plaats van de vraag wie er structureel ontbreekt aan tafel. Dat subsidie kan worden ingezet als drukmiddel om diversiteit af te dwingen, is eigenlijk een teken van luxe. Uiteindelijk moet de motivatie intrinsiek zijn, anders verandert er niets zodra de druk wegvalt. Wie het intern op orde heeft, straalt dat ook uit. Dat wens ik elke organisatie toe.
Wat instellingen kunnen doen
De tijd dat je als werkgever alleen maar eisen kon stellen, is voorbij. Kandidaten hebben meer keuze dan ooit, ook buiten de gesubsidieerde sector, die zich blijft uitbreiden. Des te belangrijker om als organisatie helder te maken wat je maatschappelijke meerwaarde is. Niet als wervingstruc, maar omdat kandidaten daar nu daadwerkelijk op selecteren.
Bron: Dit artikel is gebaseerd op een interview van Ailing Eelman dat verscheen op Code Diversiteit & Inclusie.
Laten we verkennen wat er nodig is om van idee naar een werkbaar plan, platform of financieringsmechaniek te komen.
Leg je vraag voorEen paar keer per jaar stuur ik nieuwe stukken over cultuur, governance en het bestel.
Aanmelden