Is de witte 50-plus kandidaat niet meer interessant?
Recruitment als vorm van activisme, namelijk ‘corporate activism’. De P van Personeel staat de consultants van Dixon & De Jaeger (DDJ&) op het lijf geschreven. ‘Alleen maar eisen stellen als werkgever is niet meer van deze tijd.’
Naomi Wills en Roy Cremers
DDJ& is een recruitmentbureau gespecialiseerd in de werving en selectie van toezichthouders, directeuren en managers voor de cultuursector. Met hun aanpak bevorderen ze de diversiteit en inclusie. Naomi Wills en Roy Cremers, consultants bij DDJ&, vertellen over hun visie en werkwijze.
‘Dit is geen recruitment bureau’ staat in grote letters op de website van DDJ&. Wat bedoelen jullie daarmee?
Roy werkte al een tijd voor de cultuursector voordat hij bij DDJ& kwam werken. Voor hem een kans om bij te dragen aan meer diversiteit en inclusie in de sector. Hij vertelt: ‘We doen wel recruitment, maar net even anders. DDJ& is opgericht vanuit een frustratie met traditionele recruitment in de cultuursector. Bestuurders en toezichthouders zijn vooral wit. Dat is een probleem als je als sector divers wil zijn. Daar worden de grote beslissingen genomen.’
Naomi werkte bij verschillende wervingbureaus en weet hoe de hazen lopen in de wereld van recruitment. Daarnaast kent ze de praktische kant van de sector, ze is namelijk ook documentairemaker. ‘Bij DDJ& denken we echt kritisch mee over de diverse en inclusieve toekomst van de cultuursector. We proberen opdrachtgevers daarin mee te nemen. De toekomst is natuurlijk onzeker. Eén ding is wel zeker: de toekomst ziet er anders uit dan het verleden. Dat vraagt een flexibele houding. We helpen instellingen om die onzekere toekomst tegemoet te gaan. Het gesprek over diversiteit en inclusie moeten we allemaal blijven voeren. Daarbij kijken we naar ‘’unusual suspects’’ om niet steeds in dezelfde vijver te vissen.’
“Een usual suspect is een kandidaat die qua achtergrond, zowel cultureel, demografisch als op inhoudelijk vlak, de jongere versie is van de persoon die de rol eerder heeft vervuld. […] Een unusual suspect wijkt dus af van het gemiddelde profiel”
Iedereen kan zichzelf als divers en inclusief omschrijven. Hoe kom je erachter wat er écht speelt op de werkvloer?
Roy: ‘We willen kandidaten een realistisch beeld geven van wat hen te wachten staat, inclusief de uitdagingen. We doen een inventarisatie voordat de vacature eruit gaat. We lezen veel en toetsen dat met stakeholder-interviews, zowel intern als extern. Soms stuit je in die fase op nieuwe vragen of weerstand. Dat vinden we belangrijk om te benoemen.’
Naomi vult aan: ‘Zo krijg je als kandidaat de kans om te bepalen of je enthousiast wordt van zo’n uitdaging.’
Jullie besteden veel aandacht aan objectief werven, waarom is dat belangrijk?
Naomi: ‘Het korte antwoord: anders krijgt je gevoel de overhand. Dan ben je helemaal niet meer bewust bezig met wat belangrijk is. Het lange antwoord: objectiviteit is in veel lagen van het wervingsproces te waarborgen. Ook wij als consultant hebben vooroordelen, maar we voorkomen dat we daarop beoordelen. Zo maken we per vacature een scorekaart. Hierop staan de competenties waar de kandidaat aan moet voldoen. Als je op die competenties beoordeelt kun je heel gericht bespreken waarom iemand wel of geen goede kandidaat is.’
Roy: ‘Je wilt kandidaten ook een gelijke behandeling geven. De manier waarop je een vraag stelt heeft invloed op het antwoord. Het is dus extra belangrijk dat je elke kandidaat ongeveer dezelfde vragen stelt.’
Hoe gaat het met de P van Personeel in de cultuursector?
Roy: ‘Poeh, er valt nog veel te winnen op het gebied van professionalisering, het behoud van personeel, bieden van perspectief, laat staan inclusief werven.’ Naomi: ‘Ik heb het gevoel dat we in een transitieperiode zitten. Verandering heeft tijd nodig. Ik denk dat er te vaak te makkelijk is gedacht over diversiteit en inclusie. Het gaat over meer dan diverse mensen aannemen. We krijgen wel eens de vraag ‘’Ik ben als witte man van 50 plus vast niet interessant?’’, maar wij bepalen niet hoe diversiteit eruit ziet. Ons uitgangspunt is: wat ontbreekt er qua meerstemmigheid? Als er vijf mensen in de raad zitten met hetzelfde profiel, dan is dat niet divers.’
Hoor je dat soort opmerkingen vaker tijdens het werven?
Naomi: ‘Zeker, er zijn nog veel misvattingen en excuses om niet te werken aan diversiteit en inclusie. Neem bijvoorbeeld het idee dat diversiteitsvraagstukken heel anders zijn buiten de randstad. Zó verschillend is dat niet. In de basis gaat het om nieuwsgierigheid naar elkaar.
Ook Roy ziet dat er nog veel te winnen is op gebied van diversiteit en inclusie. ‘Je kunt stellen dat het te weinig prioriteit heeft gehad in de sector, anders waren we nu wel verder geweest. Het is belangrijk dat je intrinsiek gemotiveerd bent. Het feit dat subsidie een optie is om als maatregel in te zetten is een luxe. Mensen moeten inzien wat divers en inclusief werven en handelen oplevert. Als je het intern op orde hebt, straal je dat ook uit. Dat wens ik elke organisatie toe.’
Hoe kunnen instellingen nog beter omgaan met de P van Personeel?
Roy: ‘De tijd dat je als werkgever alleen nog maar eisen kunt stellen is voorbij. Kandidaten hebben veel meer keuzes, want ook de sector buiten het gesubsidieerde deel breidt zich uit. Des te belangrijker om als werkgever duidelijk te maken wat je maatschappelijke meerwaarde is.’ Naomi: ‘Het is niet erg om iets niet te weten, maar je moet er wel moeite in steken. Je kennis op peil houden met artikelen, boeken, podcasts. Er is genoeg informatie te vinden in deze tijd. Het begint bij intrinsieke motivatie, vervolgens moet je gewoon actie ondernemen.’
Linkedin artikel van DDJ& meer over (un)usual suspects
Bekijk ook de 7 tips van DDJ& om met vooroordelen om te gaan
Bekijk hier de website van Dixon & De Jaeger
Dit artikel verscheen op de website Code Diversiteit & Inclusie en is geschreven door Ailing Eelman.
